Mångfald och inklusion

Vår ålder, etnisk och kulturell bakgrund, vår sexuella läggning, om vi har funktionsnedsättning eller ej. Vår könsidentitet och vårt könsuttryck, vilken utbildning vi har, familjeförhållanden, våra värderingar och så vidare.

Det viktiga på en arbetsplats är att alla anställda ges förutsättningar så att de kan utföra, och bidra i, sitt jobb så bra som möjligt. För att lyckas ta till vara den potential och de fördelar som en mångfald ger strävar Humana efter att skapa en blandning av olikheter på våra arbetsplatser men också att leda och hantera olikheter, liksom att skapa en inkluderande organisation. Vi strävar efter både kvantitet och kvalitet när det gäller mångfald på våra arbetsplatser.

Definitioner

Mångfald

Mångfald betyder att det kvantitetsmässigt finns en blandning i arbetskraften när det gäller kön, ålder, etnisk och kulturell bakgrund, funktionsnedsättningar, könsöverskridande identitet och uttryck, utbildningsbakgrund, erfarenheter och så vidare. Kvaliteten ligger i att skapa en inkluderande arbetsplats där kunskaper och erfarenheter som medarbetare, i olika åldrar och med olika bakgrund och utbildning har, berikar och påverkar utvecklingen av verksamheten.

Både mångfalds- och jämställdhetsarbetet i arbetslivet tar sin utgångspunkt i FN:s deklarationer om mänskliga rättigheter, liksom i svensk och EU-rättslig lagstiftning, till exempel diskrimineringslagstiftningen.

Jämställdhet

Jämställdhet i arbetslivet definieras som att kvinnor och män ska ha lika möjligheter när det gäller att få arbete, när anställnings- och andra arbetsvillkor beslutas om, samt lika möjligheter till utvecklingsmöjligheter i arbete. Jämställdhet brukar också delas upp i kvantitativ och kvalitativ jämställdhet. Kvantitativ jämställdhet innebär en jämn fördelning mellan kvinnor och män. Kvalitativ jämställdhet innebär att både mäns och kvinnors kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och får berika och påverka utvecklingen.

Diskriminering

Diskriminering är när en person eller grupp av personer gör åtskillnad mellan olika människor som inte bygger på meriter eller talanger. I begreppet Diskriminering är underförstått att åtskillnaden innebär något negativt för den drabbade. En förenklad beskrivning av diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär att någon missgynnas eller kränks. Missgynnandet eller kränkningen ska ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering.

• Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation och missgynnandet har samband med diskrimineringsgrunderna.
• Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer som faller inom diskrimineringsgrunderna.
• Bristande tillgänglighet: att en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att personen ska komma i jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.
• Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
• Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.
• Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon som avses i ovanstående punkter och som lämnas åt någon i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern.

På Humana anser vi också att diskriminering är när en person eller grupp av personer gör åtskillnad mellan olika människor som inte bygger på meriter eller talanger. Om det framkommer att någon inom vår verksamhet anser sig ha blivit utsatt för diskriminering på arbetsplatsen ska detta utredas och hanteras omedelbart och åtgärder ska vidtas för att förhindra det i framtiden. Humana strävar efter att skapa en icke diskriminerande arbetsplatskultur och en organisation som på alla nivåer genomsyras av ett öppet, tillåtande klimat fritt från fördomar och stereotypt tänkande samt att aktivt arbeta utifrån ett normkritiskt perspektiv.

Kränkande särbehandling

Enligt Arbetsmiljöverket avses med kränkande särbehandling handlingar som upplevs som kränkande av den eller de som utsätts för dem. Handlingarna upplevs ofta som obegripliga och orättvisa. Handlingarna kan medföra att de som drabbas hamnar utanför den sociala gemenskapen. Det är värre om det upprepas och pågår under en längre tid. I värsta fall kan det utvecklas till mobbning.

Humana strävar efter att skapa ett arbetsklimat som främjar trygghet, trivsel och positiv samvaro. Därmed så strider all form av kränkande särbehandling och diskriminering mot Humanas värdegrund och kan aldrig accepteras. Humana jobbar proaktivt med att förebygga risker för kränkande särbehandling. En utgångspunkt i detta arbete är i första hand ser över de organisatoriska förhållandena på arbetsplatsen. Det handlar om hur man organiserar sin verksamhet, hur man samarbetar och kommunicerar samt hur arbetet leds.

Mål

Humanas övergripande målsättning är att vara första valet för alla som vill jobba med omsorg och bidra till attraktiviteten av omsorgsbranschen. Det innebär bland annat att:

• Alla, medarbetare, klienter, kunder och beställare, ska känna sig välkomna hos oss och vi ska erbjuda en arbetsplats och verksamhet där alla bemöts med lika stor respekt och värdighet.
• Humana har en ambition att öka antalet medarbetare och chefer utifrån vår definition av mångfald.
• Humana ska verka för ökad medvetenhet kring fördelarna med mångfald i företaget och de möjligheter som blandade arbetsgrupper medför på arbetsplatsen.
• Humanas arbetsplatser ska vara fria från trakasserier, kränkande särbehandling och diskriminering.

Mått

Humana skall vara ett inkluderande företag och mäter detta genom följande:

• Humana skall ha som långsiktigt mål att uppnå en jämn könsfördelning på ledande positioner, det vill säga att män och kvinnor är representerade inom spannet 40 - 60%
• Humana skall aktivt arbeta för att säkerställa mångfald på ledarskapspositioner och sätta relevanta mål för att följa upp utvecklingen, exempelvis interna mål om att långsiktigt uppnå att 20% av Humanas chefer har internationell bakgrund, årliga genomlysningar mm.
• Humana skall fram till år 2020 skapa 500 instegsarbeten på den nordiska arbets- marknaden för de som idag står långt ifrån arbetsmarknaden.

Ansvar

Verksamhetsansvarig har ett ansvar för att planera, leda och följa verksamheten och se till att uppsatta mål blir uppfyllda. Verksamhetsansvarig ska långsiktigt planera verksamheten på ett sådant sätt att kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier förebyggs.

Att policyn efterlevs ansvarar alla som har personalansvar. Samtliga med personalansvar har också skyldighet att utifrån ett normkritiskt perspektiv bemöta, utvärdera, sätta lön och utveckla sina medarbetare. I detta arbete ska fokus vara på objektiva och sakliga grunder och det ska finnas förståelse för att normer påverkar vårt sätt att bedöma olika människors prestationer.

Alla medarbetare har ett ansvar för att företagets mångfaldspolicy följs, det vill säga att varje medarbetare är skyldig att inte kränka, trakassera eller diskriminera någon av sina kollegor eller någon klient/kund. Samtliga medarbetare har också ett gemensamt ansvar att agera i den händelse att kränkande särbehandling eller diskriminering uppmärksammas.

Humana ska ha nolltolerans för trakasserier, kränkande särbehandling och diskriminering. Vid förekomst av trakasserier, kränkande särbehandling och diskriminering ansvarar närmsta chef för att lämpliga åtgärder vidtas.

Humana tar ansvar för en visselblåsarfunktion på hemsidan där medarbetare och chefer anonymt kan anmäla allvarliga missförhållanden.